Decreto Trasparenza: obblighi informativi e privacy dei dipendenti

Le nuove disposizioni, in vigore dal 13 agosto 2022, con l’obiettivo di innalzare le tutele dei lavoratori, ampliano il corredo informativo da rendere agli stessi al momento dell’instaurazione del rapporto di lavoro, in maniera tale da informarli dei diritti e doveri che ne conseguono in relazione agli aspetti principali del contratto

Con la Circolare n. 19 del 20 settembre 2022, il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali (d’ora in avanti, per brevità, “ML”) ha fornito indicazioni interpretative su taluni specifici profili degli obblighi informativi introdotti dal Decreto Legislativo n. 104 del 27 giugno 2022 di attuazione della direttiva (UE) 2019/1152 del Parlamento europeo e del Consiglio del 20 giugno 2019, relativa a condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell’Unione europea (cosiddetto “Decreto Trasparenza”).

Tali indicazioni fanno seguito a quelle già contenute nella circolare dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro n. 4 del 10 agosto 2022 e hanno l’obiettivo di approfondire le modifiche maggiormente innovative del quadro regolatorio preesistente che, non a caso, sono state destinatarie di molteplici richieste di chiarimento. Le nuove disposizioni, in vigore dal 13 agosto 2022, avendo l’obiettivo di innalzare le tutele dei lavoratori, vanno principalmente ad ampliare, seguendo il dettato della normativa europea, il corredo informativo da rendere agli stessi al momento dell’instaurazione del rapporto di lavoro, in maniera tale che essi siano informati dei diritti e doveri che ne conseguono in relazione agli aspetti principali del contratto. L’intervento normativo contiene, inoltre, alcune prescrizioni minime relative alle condizioni di lavoro come stabilito dalla normativa precedente. La circolare del ML si sofferma su diversi profili specifici: retribuzione, orario di lavoro programmato, previdenza ed assistenza, durata massima del periodo di prova e gli ulteriori obblighi informativi nel caso che il datore di lavoro utilizzi sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati.

Questi ultimi sono previsti dall’articolo 1-bis del d.lgs. n. 152/1997, inserito dall’articolo 4, lett. b), del Decreto Trasparenza. Il comma 1, in particolare, prevede che «Il datore di lavoro o il committente pubblico e privato è tenuto ad informare il lavoratore dell’utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati deputati a fornire indicazioni rilevanti ai fini della assunzione o del conferimento dell’incarico, della gestione o della cessazione del rapporto di lavoro, dell’assegnazione di compiti o mansioni nonché indicazioni incidenti sulla sorveglianza, la valutazione, le prestazioni e l’adempimento delle obbligazioni contrattuali dei lavoratori. Resta fermo quanto disposto dall’articolo 4 della legge 20 maggio 1970, n. 300».

Preme ricordare che, già in virtù dell’art. 13 del Regolamento europeo per la protezione dei dati personali (Reg. UE 679/16 – cd. GDPR), il datore di lavoro (Titolare del trattamento) è tenuto a fornire al dipendente (“interessato”) informazioni circa «l’esistenza di un processo decisionale automatizzato, compresa la profilazione di cui all’articolo 22, paragrafi 1 e 4, e, almeno in tali casi, informazioni significative sulla logica utilizzata, nonché l’importanza e le conseguenze previste di tale trattamento per l’interessato».

Il «quid novi», introdotto dal Decreto Trasparenza, riguarda l’obbligo per il datore di lavoro di informare il lavoratore sull’adozione di sistemi decisionali e di monitoraggio automatizzati durante tutto il rapporto di lavoro.

Nello specifico, il datore di lavoro o il committente è tenuto a fornire al lavoratore, prima dell’inizio dell’attività lavorativa, le seguenti ulteriori informazioni: gli aspetti del rapporto di lavoro sui quali incide l’utilizzo dei sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati; gli scopi, la logica, il funzionamento, dei citati sistemi, le categorie di dati e i parametri utilizzati per programmare o addestrare i medesimi sistemi, inclusi i meccanismi di valutazione delle prestazioni, le misure di controllo adottate per le decisioni automatizzate, gli eventuali processi di correzione e il responsabile del sistema di gestione della qualità, nonché, infine, il livello di accuratezza, robustezza e cybersicurezza degli strumenti di cui trattasi, unitamente alle metriche utilizzate per misurare tali parametri, nonché gli impatti potenzialmente discriminatori delle metriche stesse (art. 1 bis, comma 2).

È previsto, inoltre, l’obbligo del datore di lavoro o del committente di integrare l’informativa con le istruzioni per il lavoratore in merito alla sicurezza dei dati e l’aggiornamento del registro dei trattamenti riguardanti le attività per le quali sono utilizzati i sistemi decisionali e di monitoraggio automatizzati (art. 1 bis, comma 4). Tali obblighi informativi, chiarisce la circolare ML, sorgono a carico del datore di lavoro che utilizza i sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati sostanzialmente in due ipotesi: 1. quando i sistemi di cui trattasi realizzano un procedimento decisionale in grado di incidere sul rapporto di lavoro; 2. quando tali strumenti incidono sulla sorveglianza, la valutazione, le prestazioni e l’adempimento delle obbligazioni contrattuali dei lavoratori (ad es. tablet, dispositivi digitali e wearables, gps e geolocalizzatori, sistemi per il riconoscimento facciale, sistemi di rating e ranking).

La prima ipotesi sussiste anche nel caso di intervento umano meramente accessorio e riguarda, ad esempio, i casi di assunzione o conferimento dell’incarico tramite l’utilizzo di chatbots durante il colloquio, la profilazione automatizzata dei candidati, lo screening dei curricula, l’utilizzo di software per il riconoscimento emotivo e test psicoattitudinali. Altri casi esemplificativi riguardano la gestione o cessazione del rapporto di lavoro con assegnazione o revoca automatizzata di compiti, mansioni o turni, definizione dell’orario di lavoro, analisi di produttività, determinazione della retribuzione, promozioni, etc., attraverso analisi statistiche, strumenti di data analytics o machine learning, rete neurali, deep-learning. In tutti i casi citati, il Decreto Trasparenza richiede che il datore di lavoro rilasci idonea e completa informativa.

Diversamente, chiarisce la circolare, non sarà necessario procedere all’informativa nel caso, ad esempio, di sistemi automatizzati deputati alla rilevazione delle presenze in ingresso e in uscita, cui non consegua un’attività interamente automatizzata finalizzata ad una decisione datoriale. Il comma 3 dell’art. 1 bis in esame stabilisce, inoltre, la possibilità per il lavoratore di accedere ai dati, direttamente o per il tramite delle rappresentanze sindacali aziendali o territoriali, nonché di richiedere ulteriori informazioni concernenti gli obblighi di informativa precisati al comma 2, sui quali il datore di lavoro o il committente sono tenuti a rispondere per iscritto entro trenta giorni. Il successivo comma 6 chiarisce che «le informazioni e i dati di cui ai commi da 1 a 5 del presente articolo devono essere comunicati dal datore di lavoro o dal committente ai lavoratori in modo trasparente, in formato strutturato, di uso comune e leggibile da dispositivo automatico. La comunicazione delle medesime informazioni e dati deve essere effettuata anche alle rappresentanze sindacali aziendali ovvero alla rappresentanza sindacale unitaria e, in assenza delle predette rappresentanze, alle sedi territoriali delle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. Il Ministero del lavoro e delle politiche sociali e l’Ispettorato nazionale del lavoro possono richiedere la comunicazione delle medesime informazioni e dati e l’accesso agli stessi».

Quanto al trattamento sanzionatorio, lo stesso è rinvenibile nel nuovo art. 4 del D.Lgs. n. 152/1997, secondo il quale «il lavoratore denuncia il mancato, ritardato, incompleto o inesatto assolvimento degli obblighi di cui agli articoli 1, 1-bis, 2, e 3, e 5, comma 2, all’Ispettorato nazionale del lavoro che, compiuti i necessari accertamenti di cui alla legge 24 novembre 1981, n. 689, applica la sanzione prevista all’articolo 19, comma 2, del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276», cd. “Legge Biagi”. Tale ultima disposizione, anch’essa novellata dall’art. 5, comma 4, del D.Lgs. n. 104/2022, prevede una sanzione amministrativa pecuniaria da 100 a 750 euro “per ciascun mese di riferimento”, soggetta alla procedura di diffida ex art. 13 D.Lgs. n. 124/2004. La sanzione va quindi applicata per ciascun mese in cui il lavoratore svolga la propria attività in violazione degli obblighi informativi in esame da parte del datore di lavoro o del committente. La circolare ML precisa che si tratta di una sanzione “per fasce” cosicché, ferma restando la sua applicazione per ciascun mese di riferimento, se la violazione si riferisce a più di cinque lavoratori la sanzione amministrativa è da 400 a 1.500 euro. Se invece la violazione si riferisce a più di dieci lavoratori, la sanzione va da 400 a 5.000 euro e non è ammesso il pagamento in misura ridotta e pertanto neanche la procedura di diffida ex art. 13 del D.Lgs. n. 124/2004.

Da ultimo, se la comunicazione delle medesime informazioni e dati non viene effettuata anche alle rappresentanze sindacali aziendali ovvero alla rappresentanza sindacale unitaria o, in loro assenza, alle sedi territoriali delle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, trova applicazione una sanzione amministrativa pecuniaria, anch’essa diffidabile, da 400 a 1.500 euro per ciascun mese in cui si verifica l’omissione.

Al netto delle indicazioni interpretative fornite, la circolare del ML pare non aver, in realtà, chiarito i dubbi e dissipato le critiche formulate circa la contraddittorietà e incertezza delle disposizioni del Decreto Trasparenza e la fase applicativa non potrà che rivelare la necessità di ulteriori apporti correttivi e chiarificatori.

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Lavoro? Meglio gli Indiani metropolitani di questi politici

L'automazione offre spazi di liberazione. C'è chi li vede, come la premier finlandese. E chi già li immaginava, come il movimento bolognese degli Anni 70. Mentre la quasi totalità della nostra classe dirigente è incatenata a concezioni novecentesche.

«Mi sembra una bufala…ma in questo caso è una renna?». La battuta che non è granché, oggettivamente, è di un uomo solitamente molto serio.

Che però stavolta si è lasciato prendere dalla sindrome Twitter: una patologia che, solo che si disponga di un qualche migliaio di follower, colpisce tutti. Implacabilmente. 

Questa volta è Carlo Cottarelli a buttare in parodia l’idea della prima ministra finlandese Sanna Marin di riduzione significativa dell’orario di lavoro.

UNA NOTIZIA VECCHIA SPACCIATA PER NUOVA

La 34enne aveva infatti proposto, ma prima di diventare premier, di scendere a 24 ore settimanali con sei ore al giorno, per quattro giorni di lavoro. La tesi a supporto della sua proposta era che robotizzazione e digitalizzazione dei mezzi e processi produttivi consentono alle imprese margini di guadagni capaci di garantire lo stesso salario anche con orari ridotti.

Ma chiarito che l’idea della premier finlandese è stata venduta dai media europei come notizia fresca, quando in realtà, come già accennato, non lo era, aggiungeremo che però ha scatenato, soprattutto sui social, una tempesta mediale di grande intensità. Alimentata dai più disparati commenti, ma quasi tutti inclinanti come stile a quel misto di ironia e vaghezza che caratterizza il dibattito nazionale da quando si è cominciato a parlare di reddito di cittadinanza. E la “scomparsa del lavoro” è diventata occasione di bassa polemica politica nei confronti soprattutto del M5s e di reiterata affermazione, perlopiù di marca populista e sovranista, che bisogna «pagare la gente per lavorare e non per stare a casa a far niente». 

LA CRESCENTE AUTOMAZIONE E LA SCOMPARSA DEL LAVORO

Da noi infatti, a differenza di quanto avviene nel resto del mondo e nei Paesi più avanzati, il tema della scomparsa del lavoro per effetto della crescente automazione e delle applicazioni di intelligenza artificiale non è all’attenzione di governi o istituti di ricerca universitari e privati, di accademie e think tank. Siamo infatti nel pieno di un sommovimento epocale e di una profonda trasformazione del mercato mondiale del lavoro, che in questi anni hanno significato soprattutto perdita di posti e di addetti in ogni ambito dell’industria manifatturiera, che è quella tradizionale. E ancor oggi fondamentale, per quanto in grande affanno.

STRETTI TRA IL CAPITALISMO PARASSITARIO E DI SORVEGLIANZA

L’attuale modello di capitalismo, definito parassitario da Franklin Foer in World Without Mind. The Existential Threat Of Big Tech e di sorveglianza da Shoshana Zuboff in A human future in the Age of Surveillance, sta creando un mondo del lavoro sempre più precario, incerto, sottopagato e sfruttato che colpisce soprattutto i giovani: costretti a lavorare come affittacamere low cost per AirBnb, rider o autisti a partita Iva per Deliveroo o Uber, come web marketer o digital strategist a cottimo.

LEGGI ANCHE: Allegre Apocalissi, verso il futuro che ci attende

Naturalmente c’è anche da ridere, ma non allegramente, quando in simile contesto s’avanza un ministro dello Sviluppo economico, all’epoca il grillino Luigi Di Maio ora passato alla Farnesina, che annuncia il varo della Start Up Nation. Ma specularmente non è meno triste la parte maggioritaria di Italia, oggi populista e sovranista, che con Fratelli d’Italia voleva indire un referendum contro l’introduzione della fatturazione elettronica, e ora con la Lega non vuole limiti ai pagamenti in contanti. La prossima Lotteria degli scontrini racconta invece un Paese e un governo, quello attuale, che si affidano alla fortuna per la lotta all’evasione fiscale.

VIVIAMO IN UN MIX DI IPERMODERNITÀ E ARCAISMO

Paradossalmente, tuttavia, questo mix di ipermodernità e arcaismo è in linea con la tendenza che vede ovunque avanzare un mondo sempre più popolato di macchine e robot, ma dal sapore ottocentesco, caratterizzato com’è da bassi salari, ricatti occupazionali e sfruttamento intensivo. E che soprattutto nell’Occidente sviluppato restituisce attualità al pensiero marxista, naturalmente adattato ai tempi nuovi. È il marxismo 3.0 che deve misurarsi con il nuovo sottoproletariato digitale, con l’esercito di riserva del web che, a differenza di quello otto/novecentesco, non ha più coscienza di esserlo.

VERSO UN MARXISMO 3.0

E qui ognuno di noi guardando al futuro può valutare se stia prevalendo chi, come John M. Keynes, nella lettera ai pronipoti scritta nel 1930, Economic Possibilities for Our Grandchildren, prevedeva che da lì a 100 anni le persone, grazie allo sviluppo tecnologico, avrebbero lavorato 3 ore al giorno, potendo dedicare il resto della giornata alla realizzazione di se stesse, o chi viceversa, come Karl Marx, scorgeva proprio nello sviluppo accelerato del macchinismo la causa di una superproduzione che avrebbe causato crescente disoccupazione e povertà per i lavoratori. Al momento, scrive Malcolm Harris sul magazine del Mit, sta vincendo largamente il secondo. Ed è questa la ragione principale perché i più giovani, la Generazione Z, stanno riscoprendo il socialismo. Che dato ufficialmente per morto dopo la fine dell’Unione sovietica e il crollo del Muro di Berlino, sta rinascendo in tutto l’Occidente sviluppato, ma soprattutto nel Paese che praticamente non lo aveva mai conosciuto: gli Usa

LEGGI ANCHE: L’Ok Boomer in realtà cancella i 40enni

Ovviamente la sfida fra i due campi, keynesiani e marxiani, resta aperta e tutta da verificare. Ma abbiamo tempo 10 anni. Nel frattempo però, tornando al tema della riduzione dell’orario di lavoro, dobbiamo sottolineare come il confronto non sia tanto o solo economico, ma soprattutto culturale. È noto infatti che in Italia si lavora molto ma la produttività è fra le più basse dell’area Ue e Ocse. Dal 2000 al 2016, dice l’ultimo Rapporto Istat sulla competitività dei settori produttivi, siamo cresciuti dello 0,4% contro il 15% di Francia, Inghilterra e Spagna, e il 18,3 della Germania. Ma le più recenti sperimentazioni, per esempio di Microsoft in Giappone, che hanno testato la settimana lavorativa di 4 giorni con il risultato di un aumento della produzione del 40%, dimostrano che l’ossessione tossica del lavorare 24/7 fa male sia ai lavoratori sia alle aziende. Però liberarsi di questa ossessione richiede uno sforzo culturale immenso. Perché a partire dalla prima rivoluzione industriale il lavoro è stato ed è la forma di legittimazione fondamentale della nostra esistenza. Economica, ma anche morale, valoriale, caratteriale. 

LEGGI ANCHE:Un mondo senza lavoro è possibile?

Ora tuttavia e sempre più nei prossimi anni l’accelerato processo di trasferimento alle macchine del lavoro umano apre inediti spazi di liberazione. Ma c’è chi li vede e in qualche modo li anticipa come la prima ministra finlandese, chi invece come la quasi totalità dei nostri imprenditori e politici continua ad avere una concezione novecentesca del lavoro. Correva l’anno 1977 e il nascente movimento autonomo scandiva a Bologna lo slogan: «Lavoro zero, reddito intero. Tutta la produzione all’automazione». Tragico o divertente che sia – ma probabilmente entrambe le cose – erano molto più avanti, visionari e sfidanti, gli “indiani metropolitani” di 40 anni fa della nostra attuale classe dirigente e di governo.

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In Italia oltre 450mila lavoratori autonomi “dipendenti” da clienti

Secondo l'Istat nel nostro Paese sta cambiando la fisionomia del lavoro, con un aumento dei liberi professionisti che somigliano ai lavoratori dipendenti ma che restano senza contratto.

L’occupazione è ferma nel terzo trimestre. L’ultimo rapporto sul mercato del lavoro dell’Istat ha registrato una stazionarietà di fondo, dove la crescita dei lavoratori dipendenti, compensa il calo degli autonomi. Rispetto a prima della crisi, nel terzo trimestre 2008, ci sono 492 mila lavoratori indipendenti in meno a fronte di 774 mila dipendenti in più.

CHI SONO I “DEPENDENT CONTRACTOR”

Queste due categorie, secondo l’Organizzazione internazionale del lavoro Ilo, non sono più sufficienti a raccontare il mondo del lavoro, dove sono emerse nuove figure autonome, simili per molti aspetti al lavoro dipendente. Sono i cosiddetti “dependent contractor“, lavoratori autonomi senza dipendenti – oltre 450 mila in Italia, secondo la prima stima dell’Istat – i cui compensi sono completamente stabiliti da clienti o da terzi. Spesso sono donne (il 39,1%), con meno di 35 anni (il 26,4%) e con una laurea in tasca (il 32,9%). Lavorano come agenti di commercio, agenti assicurativi, gestori finanziari, insegnanti di arte o lettere, istruttori di sport, infermieri, ostetrici, autisti, guide e operatori di call center. Circa un quarto ha un contratto come collaboratore, gli altri si dividono tra lavoratori in proprio e liberi professionisti.

IDENTIKIT DEI LIBERI PROFESSIONISTI

Quest’ultima categoria è cresciuta a doppia cifra nell’ultimo decennio, mentre quella dei collaboratori si è quasi dimezzata. Contraddistinguono questi lavoratori alcuni aspetti per i quali sono più simili ai lavoratori dipendenti che agli autonomi in senso stretto. La metà lavora per un unico cliente e uno su tre ha limitazioni sul luogo e l’orario di lavoro. Quelli che dichiarano di cercare una nuova occupazione è vicina a quella dei dipendenti a termine (8,5% e 9,6%, rispettivamente), anche perché molti lavorano a tempo parziale, fino a 20 ore a settimana. La diffusione del part time, e in particolare di quello involontario, è un altro aspetto che è emerso dagli ultimi dati Istat. Oltre un lavoratore su dieci lavora a tempo ridotto non per propria volontà nel terzo trimestre.

CRESCONO I CONTRATTI A TEMPO INDETERMINATO

Complessivamente gli occupati sono 151 mila in più rispetto allo stesso periodo dell’anno precedente, ma questo aumento riguarda solo i lavoratori part-time, mentre quelli a tempo pieno sono in calo. Nei dodici mesi appare anche una tendenza a rapporti di lavoro un po’ più stabili: la crescita degli occupati è trainata dai dipendenti a tempo indeterminato, che sono 212 mila in più, mentre calano i precari e gli indipendenti. Aumenta inoltre la permanenza nell’occupazione, soprattutto per le donne e i ragazzi sotto i 35 anni, e le transizioni verso il tempo indeterminato. Le ore lavorate crescono dello 0,4% rispetto al trimestre precedente e dello 0,5% rispetto al 2018, mentre il tasso di disoccupazione scende al 9,8%. I disoccupati sono ancora oltre 2 milioni e mezzo, ma la situazione migliora rispetto allo scorso anno (c’è un calo del 2,5%), in particolare per le persone in cerca della loro prima occupazione.

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In Italia oltre 450mila lavoratori autonomi “dipendenti” da clienti

Secondo l'Istat nel nostro Paese sta cambiando la fisionomia del lavoro, con un aumento dei liberi professionisti che somigliano ai lavoratori dipendenti ma che restano senza contratto.

L’occupazione è ferma nel terzo trimestre. L’ultimo rapporto sul mercato del lavoro dell’Istat ha registrato una stazionarietà di fondo, dove la crescita dei lavoratori dipendenti, compensa il calo degli autonomi. Rispetto a prima della crisi, nel terzo trimestre 2008, ci sono 492 mila lavoratori indipendenti in meno a fronte di 774 mila dipendenti in più.

CHI SONO I “DEPENDENT CONTRACTOR”

Queste due categorie, secondo l’Organizzazione internazionale del lavoro Ilo, non sono più sufficienti a raccontare il mondo del lavoro, dove sono emerse nuove figure autonome, simili per molti aspetti al lavoro dipendente. Sono i cosiddetti “dependent contractor“, lavoratori autonomi senza dipendenti – oltre 450 mila in Italia, secondo la prima stima dell’Istat – i cui compensi sono completamente stabiliti da clienti o da terzi. Spesso sono donne (il 39,1%), con meno di 35 anni (il 26,4%) e con una laurea in tasca (il 32,9%). Lavorano come agenti di commercio, agenti assicurativi, gestori finanziari, insegnanti di arte o lettere, istruttori di sport, infermieri, ostetrici, autisti, guide e operatori di call center. Circa un quarto ha un contratto come collaboratore, gli altri si dividono tra lavoratori in proprio e liberi professionisti.

IDENTIKIT DEI LIBERI PROFESSIONISTI

Quest’ultima categoria è cresciuta a doppia cifra nell’ultimo decennio, mentre quella dei collaboratori si è quasi dimezzata. Contraddistinguono questi lavoratori alcuni aspetti per i quali sono più simili ai lavoratori dipendenti che agli autonomi in senso stretto. La metà lavora per un unico cliente e uno su tre ha limitazioni sul luogo e l’orario di lavoro. Quelli che dichiarano di cercare una nuova occupazione è vicina a quella dei dipendenti a termine (8,5% e 9,6%, rispettivamente), anche perché molti lavorano a tempo parziale, fino a 20 ore a settimana. La diffusione del part time, e in particolare di quello involontario, è un altro aspetto che è emerso dagli ultimi dati Istat. Oltre un lavoratore su dieci lavora a tempo ridotto non per propria volontà nel terzo trimestre.

CRESCONO I CONTRATTI A TEMPO INDETERMINATO

Complessivamente gli occupati sono 151 mila in più rispetto allo stesso periodo dell’anno precedente, ma questo aumento riguarda solo i lavoratori part-time, mentre quelli a tempo pieno sono in calo. Nei dodici mesi appare anche una tendenza a rapporti di lavoro un po’ più stabili: la crescita degli occupati è trainata dai dipendenti a tempo indeterminato, che sono 212 mila in più, mentre calano i precari e gli indipendenti. Aumenta inoltre la permanenza nell’occupazione, soprattutto per le donne e i ragazzi sotto i 35 anni, e le transizioni verso il tempo indeterminato. Le ore lavorate crescono dello 0,4% rispetto al trimestre precedente e dello 0,5% rispetto al 2018, mentre il tasso di disoccupazione scende al 9,8%. I disoccupati sono ancora oltre 2 milioni e mezzo, ma la situazione migliora rispetto allo scorso anno (c’è un calo del 2,5%), in particolare per le persone in cerca della loro prima occupazione.

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A ottobre 217 mila occupati in più rispetto al 2018

La crescita è trainata dai dipendenti (+231 mila) e in particolare dai permanenti (+181 mila), mentre calano gli indipendenti (-15 mila).

Disoccupazione in calo a ottobre in Italia. Il tasso generale è sceso infatti al 9,7% (-0,2 punti percentuali), quello giovanile al 27,8% (-0,7 punti). Rispetto al 2018, i disoccupati sono 269 mila in meno.

Sempre su base annua il numero degli occupati è cresciuto dello 0,9%, pari a +217 mila unità. L’incremento è trainato dai dipendenti (+231 mila), in particolare quelli a tempo indeterminato (+181 mila), mentre calano gli indipendenti (-15 mila).

Il tasso di occupazione sale al 59,2% (+0,1 punti percentuali) ed è in aumento per entrambe le componenti di genere. Su base annua l’occupazione risulta in crescita sia per le donne, sia per gli uomini e per tutte le classi d’età tranne i 35-49enni.

Rispetto a settembre 2019, gli occupati risultano in crescita di 46 mila unità (+0,2%), grazie soprattutto al contributo degli indipendenti (+38 mila) e dei dipendenti a tempo determinato (+6 mila), mentre i dipendenti a tempo indeterminato sono sostanzialmente stabili. Su base mensile l’occupazione sale per entrambe le componenti di genere, cresce tra gli over 35, cala lievemente tra i 25-34enni ed è stabile tra gli under 25.

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Ipotesi sgravio fiscale per le imprese che mantengono le neo mamme al lavoro

L'idea annunciata dalla ministra Catalfo. Ma il Pd è critico: «Era una proposta della Lega. Perché premiare chi rispetta la legge?».

Uno sgravio fiscale per quelle imprese dove le donne restano al lavoro anche dopo la maternità. Sarebbe questa l’idea del governo per aumentare il tasso delle donne al lavoro in Italia, tra i più bassi d’Europa. «Stiamo studiando una norma da inserire in manovra che mantiene la donna dopo la maternità a lavoro dando un esonero contributivo al datore di lavoro», ha dichiarato la ministra del Lavoro, Nunzia Catalfo, parlando all’anteprima del Festival organizzato dai consulenti del Lavoro.

IL PD: «PERCHÉ PREMIARE CHI RISPETTA LA LEGGE?»

La ministra quindi ha sottolineato la volontà di intervenire sul fenomeno che vede «le donne spesso lasciare il lavoro dopo il primo anno di maternità». La proposta, tuttavia, è controversa. Dal Partito democratico, Chiara Gribaudo ha commentato: «È una proposta già avanzata dalla Lega, che infatti criticammo», ha ricordato la vice capogruppo alla Camera. «Perché dovremmo premiare un’impresa che semplicemente rispetta le regole? Sarebbe una legittimazione per quelle che costringono alle dimissioni le madri lavoratrici o le licenziano appena la legge lo consente».

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Il lavoro di cura affonda il tasso di occupazione femminile in Italia

Solo il 57% delle donne con figli piccoli o parenti non autosufficienti riesce ad avere un impiego anche al di fuori dell'ambito familiare. Mentre per gli uomini la quota è pari all'89,3%.

Il lavoro di cura affonda il tasso di occupazione femminile in Italia e il confronto con quello maschile non lascia spazio a dubbi: le donne sono pesantemente penalizzate per quanto riguarda la possibilità di conciliare i tempi da dedicare alla famiglia con quelli richiesti da un impiego nella società.

Secondo gli ultimi dati Istat, infatti, il tasso di occupazione delle madri tra i 25 e i 54 anni che si occupano di figli piccoli o parenti non autosufficienti è fermo al 57%, mentre quello dei padri tocca l’89,3%.

Inoltre, le diverse dinamiche occupazionali tra madri e donne senza figli sono più evidenti al Sud, con uno scarto del 16% a favore delle seconde. Risultano invece più contenute al Centro e al Nord, con una differenza dell’11 e del 10% rispettivamente.

POCO MENO DI UN TERZO DELLE FAMIGLIE FA RICORSO AL WELFARE

In generale poco meno di un terzo delle famiglie italiane con figli piccoli usa servizi pubblici o privati come asili nido, scuole materne, ludoteche, baby sitter o altro. Al Nord il 34,5%, al Centro il 33,3% e al Sud il 24,9%.

AFFIDAMENTO SU NONNI E AMICI

Ben il 38% dei nuclei familiari conta sull’aiuto dei parenti, soprattutto dei nonni, oppure degli amici. I servizi sono infatti considerati troppo costosi nel 9,4% dei casi, oppure assenti o privi di posti disponibili (4,4%). Tra le madri con figli piccoli che dicono di non utilizzare i servizi, tuttavia, il 15% ne avrebbe bisogno. E la quota sale al 23,2% per chi ha figli fino a 5 anni.

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